Thomas Kuby, Deutsche Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit
Senior Policy Advisor

Peter Kruse, nextpractice, Erfolgreiches Management von Instabilität, Veränderung durch Vernetzung, Gabal Verlag Offenbach, 2004
 
Wer Veränderungsprozesse gestaltet oder davon betroffen ist, sollte das neue Buch von Peter Kruse lesen. Informativeres und Verständlicheres zum Thema dürfte derzeit schwer zu finden sein. Kruse beschreibt Veränderung als Unternehmer und erklärt sie als ein aus der Experi­mentalpsychologie kommender Wissenschaftler. Die Zweigleisigkeit von praktischer Anschaulichkeit und theoretischer Fundierung macht sein Buch besonders lesenswert.
 
Im ersten Teil geht es um das Verstehen von Veränderung. In sieben Kapiteln wird die strategischer Herausforderung beleuchtet, die Theorie dynamischer Systeme erläutert und Ver­änderung als Krise und Chance beschrieben. Es wird gezeigt, wie Instabilität als Voraussetzung für Veränderungen bewusst erzeugt und dann wieder in Stabilität überführt werden kann. Zahlreiche Praxisbeispiele und Prüfkriterien für erfolgreiche Innovationen ergänzen den ersten Teil. Im zweiten Teil werden konkrete Werkzeuge beschrieben, um Veränderung zu messen und zu fördern.
 
Wer das einleitende Kapitel über die strategische Herausforderung gelesen hat, wird das Buch wahrscheinlich bis zur letzten Seite nicht wieder aus der Hand legen wollen. Kruse beschreibt darin den heute laufenden Prozess globaler Vernetzung, zeigt, wie dadurch der Veränderungs­druck auf die Unternehmen wächst und welche Handlungsmöglichkeiten ihnen zur Verfügung stehen, um damit fertig zu werden. Die beiden großen Themenblöcke des Autors sind damit bereits umrissen, nämlich einerseits Vernetzung als Ursache für wachsenden Veränderungs­druck und andererseits die Unterscheidung zwischen „Optimierung“ und „Musterwechsel“ für den strategischen Umgang mit Veränderung.
 
Sowohl die Darstellung der Herausforderung als auch der Entwurf von Veränderungsstrategien gründet auf Kruses fundiertem Verständnis für vernetzte Systeme. Es ist faszinierend, den zahlreichen Querbezügen zwischen Internet und Gehirnforschung zu folgen und dabei den Gemeinplatz, dass nur Veränderung Bestand hat, immer besser in seinen eigentlichen Ursachen und Auswirkungen zu verstehen. Viele Unternehmen stehen heute vor Herausforderungen, die mit einer Optimierungsstrategie für laufende Prozesse nicht mehr bewältigt werden können. Prozessmusterwechsel, wie sie z.B. im Hochsprung mit dem „Fosbury Flop“ vollzogen wurden, werden immer mehr zur Aufgabe in Unternehmen. Sie enthalten die Chance für enorme Lei­stungssteigerungen, sind aber auch deutlich risikoreicher und schwieriger zu bewerkstelligen.
 
Wie ein Columbus lockt Kruse seine Leser ins Wagnis und lässt sie doch zu keinem Zeitpunkt darüber im Unklaren, was die Veränderung eingeschliffener, erprobter, aber nicht mehr genügender Muster bedeutet: Sie ist immer ein Angriff aufs Etablierte, wird nur höchst selten mit spontaner Begeisterung aufgenommen, erfordert bewusste Destabilisierung, ist von anfängli­chen Leistungseinbrüchen begleitet, funktioniert nicht ohne Vision und Führung und lässt sich nicht befehlen. Wie schon vor Jahren Dietrich Dörner in seinem berühmten Buch „Logik des Misslingens“ warnt Kruse die Manager vor der Illusion, bei Prozessmusterwechseln immer alles festlegen und kontrollieren zu können: „Wer im Internet alles im Griff haben will, nutzt es entweder nicht effektiv oder er ist verloren... Im Internet kann man anregen, anlocken, bedienen, moderieren. Erzwingen, hervorbringen, befehlen und durchsetzen aber kann man nicht.“
 
Kruse analysiert die Misserfolge vieler Veränder-ungsprojekte, die abgebrochen werden, versanden oder aufwändige Nachbesserungen erfordern. So gut wie immer liegen die Gründe nicht in betriebswirtschaftlichen oder technisch-organisatorischen Faktoren, sondern in der Unternehmenskultur. Ob die Führung Veränderungs­bereitschaft vorlebt, ob für die Mitarbeiter ausreichend Handlungsspielräume bestehen, wie mit Fehlern und Konflikten umgegangen wird und Informationen ausgetauscht werden – das entscheidet über den Erfolg von Veränderung. Es sind gerade die sogenannten „weichen Kulturfaktoren“, die sich als härteste Erfolgsfaktoren erweisen. Die Fähigkeit zum Wandel ist damit in erster Linie ein Kulturproblem.
 
Die Gestaltung einer „Kultur des Wandels“ ist Kruses zentrales Anliegen. Mit dem Buch richtet er sich an Praktiker, denen er mit der Aufdeckung allgemein gültiger Grundprinzipien eine konkrete Hilfe für den strategischen Umgang mit Veränderung in Unternehmen und Institutionen geben möchte. Auf 220 locker geschriebenen Seiten löst er diesen Anspruch für den konkreten Führungs- und Beratungsalltag zweifellos ein.